Esta es una de las claves para entender por qué hay gente que nunca hace lo que esperamos que haga o, al revés, por qué hay quien nos exige cosas que no podemos llevar a cabo.
Con el objetivo de entender mejor la complejidad humana, los consultores Joan Queraltó, Albert Calderó y Jordi Oliveres acaban de publicar la obra ¿Cómo somos?, en la editorial Barcanova.
El trabajo es fruto de la experiencia que los autores han ido acumulando a lo largo de las últimas tres décadas a través del asesoramiento a instituciones públicas, políticos y directivos sobre cómo conseguir equipos más compenetrados y eficientes.
Para lograrlo, los consultores han aplicado el Método de las 13 letras, que se basa en la observación de la conducta y los hábitos del ser humano para llegar a su esencia vital a través de cinco dimensiones.
Primera dimensión: El estilo de trabajo
Parte de la base que hay individuos, gestores de Personas, con muchas habilidades sociales que consiguen éxito social en la interacción con los demás, mientras que otros, gestores de Ideas, triunfan analizando y estudiando problemas para encontrar soluciones, y un tercer grupo, gestores de Cosas, formado por personas hábiles, metódicas y expertas en la producción de cosas.
“Está bien saber cómo eres tú y cómo son las personas que te rodean”, comenta Queraltó, “sólo con este esfuerzo la vida cambia”.
La historia está llena de personajes cuya personalidad encajaría con los perfiles descritos: Mark Twain era un buen gestor de personas, puesto que escribía sus artículos a través de los ojos de la gente que conocía por el mundo; Albert Einstein, formaría parte del segundo grupo, ya que con sus ideas disruptivas logró cambiar la física moderna, y los grandes descubrimientos de Marie Curie se debieron a su manera sistemática, minuciosa y estructurada de repetir miles de veces sus experimentos.
Pero ¿es mejor un perfil que otro? La respuesta es: No.
“Hay gente que trabaja muy bien de manera muy diferente”, asegura Queraltó.
No obstante, advierte que el ser humano tiende a rodearse de personas parecidas a él.
“Lo vemos en las listas electorales, en las que el número uno y los primeros puestos más o menos suelen ser del mismo perfil, y esto es un error”, apuntan los autores.
La buena noticia es que uno puede cambiar su estilo de trabajo. De ser una persona I se puede pasar a ser una persona P o a ser una persona C, si el individuo se lo propone.
También es posible, por ejemplo, ser un gestor de personas y, en menor medida, también de cosas.
Evidentemente, conocer el estilo de trabajo de cada miembro de un equipo es importante para relacionarse eficazmente y para asignar a cada uno de ellos la labor más adecuada en función de sus habilidades.
Segunda dimensión: Motivación de la persona en el trabajo
Además del estilo de trabajo hay otros factores de igual relevancia, como la motivación que mueve al trabajador. Encontramos tres tipos característicos que se definen con las letras: R, E y L.
La principal finalidad de las personas R es “hacer el trabajo bien hecho”, es decir, buscar resultados concretos; para las personas E, lo más importante es la empatía, sentirse queridos y apreciados en su entorno; mientras que las personas L se sienten gratificadas ejerciendo como líderes, influyendo en los demás y controlándolos.
En la obra se aclara que, a diferencia del estilo de trabajo, la motivación en el trabajo “es una dimensión de características psicológicas profundas” sobre la que el humano tiene “muy poco control”.
En cualquier caso, ¿qué tipología de persona acostumbra a escalar posiciones dentro de las organizaciones hasta convertirse en líder?
“Hay muchos L, pero también E”, afirma el autor. En este sentido explica que el liderazgo de las personas con necesidad de empatía suele ser “suave y cariñoso”.
La parte negativa de este tipo de líder es que ante las tempestades a veces prefieren renunciar al timón del barco. No como los L, que resisten hasta el final, incluso, cuando el viento sopla en su contra.
Sin embargo, en la administración pública es uno de los ámbitos donde más profesionales, sobre todo funcionarios, sin madera de líder y con necesidad de resultados se pueden encontrar ejerciendo como jefes.
“Pero que seas un buen arquitecto municipal no implica que sepas dirigir un equipo de 20 personas”, argumenta el consultor.
De manera anecdótica comenta que el presidente de la Generalidad, Carlos Puigdemont, es claramente una persona con necesidad de empatía, mientras que el presidente del Gobierno español, Mariano Rajoy, tiene alma de líder.
Y, ¿qué pasa cuando una persona da rienda suelta de manera desbocada a su motivación por el trabajo?
“Un L descontrolado resulta ser un mandón insoportable”, advierte Queraltó.
Son los jefes que dirigen desde el despotismo, como pequeños tiranos, o bien los que se apropian de forma soez de logros colectivos, lo cual genera rechazo y puede acabar costándoles el puesto.
Un ejemplo paradigmático es el reinado de Luís XIV, recordado por sus sentencias lapidarias, como “Yo soy el Estado” o “Es legal porque yo lo quiero”.
Tercera dimensión: Cómo se abordan los conflictos
En esta dimensión se aborda el estilo de la persona cuando aparece un conflicto a resolver:
- ¿Consideras a tu interlocutor/oponente un riesgo o una oportunidad?
- ¿Eres pacificador o belicista?
- ¿Buscas el consenso o provocas el enfrentamiento?
- ¿Prefieres derrotar al adversario/competidor o buscas una salida win-win siempre que sea posible?
Cuarta dimensión: Importancia del trabajo en tu vida
La labor que desempeña un trabajo-adicto (T) en una empresa, institución u organización centra su existencia. En cambio, un hedonista (H) tiene otras prioridades.
Socialmente, reconoce el consultor, “está mejor visto ser un T”, pero defiende que los hedonistas son a menudo “muy buenos profesionales” porque tienen capacidad de dedicación flexible de su tiempo.
El presidente Barack Obama encajaría con la descripción de trabajoadicto, ya que solía alargar su jornada de trabajo hasta la madrugada.
Por el contrario, Ronald Reagan sería un buen ejemplo de hedonista, ya que evitaba trabajar más de ocho horas al día y nunca los sábados y los domingos.
Según los autores, las rutinas diarias delatan a estos dos perfiles de humanos.
Si eres de los que trabaja más de ocho horas al día y no tiene horarios, es fácil deducir qué tipología, T o H, te corresponde.
Quinta dimensión: Modulación de emociones
Por último, los autores diferencian entre las personas que tienen un alto autocontrol de la expresividad de las emociones (Asiáticos) y las que no (Mediterráneos).
Así, en el primer grupo estaría la canciller alemana, Angela Merkel, y Hillary Clinton; el papa Francisco y Silvio Berlusconi formarían parte del segundo.
El libro, que también incluye numerosos ejemplos y ejercicios, finaliza invitando al lector a analizar la manera de ser de la gente de su entorno, y también a intentar autoevaluarse.
Todo un despropósito, ya que tendemos a “autoengañarnos con facilidad” y a vernos no como somos, sino como nos gustaría ser.
Por eso Queraltó recomienda contrastar la imagen que tenemos de nosotros mismos con personas cercanas –familiares o amigos- para que nos ayuden a descubrir cómo somos en realidad.
Y si el resultado te resulta algo decepcionante, tienes que tener en cuenta, como dicen los autores, que “todas las letras tienen sus cosas buenas”.
En cualquier caso, bien sea porque la psicología de tu personalidad te predispone a ello, bien sea porque una decisión deliberada te impulsa a buscarla, tu felicidad personal, tanto en el ámbito social en general como en el ámbito laboral, contribuyendo a la vivencia de una empresa saludable, siempre será la mejor brújula que te oriente sobre el mejor rumbo a asignar a tu vida.
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